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            1、 團隊合作的基礎是建立信任。這不是任何種類的信任,而是堅實的以人性脆弱為基礎的信任。對于很多領導來說,表現自己的脆弱是很難受的事情,因為他們養成了在困難面前展現力量和信心的習慣。在很多情況下這當然是一種高尚的行為,但當猶疑的團隊成員需要他們的領導率先脫光衣服、跳進冷水中展示以人性脆弱為基礎的信任時,這些高尚行為就必須弱化。
            其實這反而需要領導具有足夠的自信來承認自己的弱點,以便讓別人仿效。我認識的一位CEO,由于沒能在團隊中建立信任,結果目睹著自己的企業衰落。其中一個重要原因就是他沒能帶頭塑造以人性脆弱為基礎的信任。就像他曾經的一位直接下屬后來對我說的:“團隊中沒有人被允許在任何方面超過他,因為他是CEO。”其后果:團隊成員彼此之間也不會敞開心扉,坦率承認自己的弱點或錯誤。
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            2、 良性的沖突:團隊合作一個最大的阻礙,就是對于沖突的畏懼。這來自于兩種不同的擔憂:一方面,很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突,因為他們擔心喪失對團隊的控制,以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害;另外一些人則是把沖突當作浪費時間。他們更愿意縮短會議和討論時間,果斷做出自己看來早晚會被采納的決定,留出更多時間來實施決策,以及其它他們認為是“真正的”工作。
            怎么樣保證團隊中良性的沖突?團隊需要有自己的工作方式,比如每過一段時間來一次開誠布公的思維摩擦,某些團隊非正式交流的方式;在交流過程中,領導者對整個交流的一個把握,引導整個討論向著“對事不對人”的方向發展,在涉及到惡性沖突的時候,領導者要及時制止;當一切成為一種習慣的時候,一切都會很自然,同樣,鼓勵良性的沖突應該成為團隊的一種文化。
            3、 堅定不移地行動:要成為一個具有凝聚力的團隊,領導必須學會在沒有完善的信息、沒有統一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見,決策能力就成為一個團隊最為關鍵的行為之一。但如果一個團隊沒有鼓勵建設性的和沒有戒備的沖突,就不可能學會決策。這是因為只有當團隊成員彼此之間熱烈地、不設防地爭論,直率地說出自己的想法,領導才可能有信心做出充分集中集體智慧的決策。不能就不同意見而爭論、交換未經過濾的坦率意見的團隊,往往會發現自己總是在一遍遍地面對同樣的問題。實際上,在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊,往往是能夠做出和堅守艱難決策的團隊。
            4、 無怨無悔才有彼此負責。如何建立相互之間的信任感?首先應該熔造一種積極的團隊氛圍,在這種氛圍中,主張解決問題而不是人身攻擊,一種對事不對人的氛圍。其次,領導者要變換自己的角色,時刻告訴自己“我只是團隊的一個服務支持者”,而不要以領導的身份自居,更多的要作為一個協調者支持者。作為一個協調者,這是與團隊的精神相一致的。團隊在于發揮成員的特長,挖掘大家的智慧,這就決定了不需要領導的指揮職能,而是協調。最后,構建一種機制來護持、調整積極的團隊氛圍,在團隊中,作出決策的權力不在于個體,而在于整個團隊,這也是對團隊智慧的一個保證。
            怎么樣建立相互之間的責任感?明確的工作職責描述是必要的,每個人都要清楚自己在團隊中的位置、作用,以及整個團隊的目標;提升員工的觀念,讓員工覺得團隊的目標才是最重要的,個體的目標是服從于團隊目標的;從薪酬、考核上予以保證相互之間的責任感。
             
            與工作結合:須事先對于學員的職位和工作內容有所了解。在以上理論的基礎上,把握學員所關心的問題,可能會是分析某種現象導致合作不暢的原因,也可能會是針對某個問題探討解決方法。不能一概而論。需要培訓師具備更多的靈活性,能夠把握問題核心,給學員必要的引導。
             
            結束語:沒有完美的個人,但可以有完美的團隊。完美的團隊必是一個合作的團隊。
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